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一、引言

“準(zhǔn)聘-長聘”制（或稱“非升即走”制）自20世紀(jì)90年代引入我國高校以來，已從早期的探索逐步發(fā)展成為主流的人事管理制度。該制度通過設(shè)立一個(gè)固定期限的考察期，對青年教師進(jìn)行嚴(yán)格考核，以決定其能否獲得長期聘用或轉(zhuǎn)為正式編制，旨在建立一個(gè)能進(jìn)能出、充滿活力的用人機(jī)制。

然而，隨著改革的深入，“準(zhǔn)聘-長聘”制在實(shí)踐操作中暴露出諸多法律層面的問題。一方面，高校在追求人才隊(duì)伍優(yōu)化和學(xué)術(shù)競爭力提升的過程中，可能忽視了相關(guān)法律法規(guī)的約束；另一方面，部分高校的制度設(shè)計(jì)不夠嚴(yán)謹(jǐn)、考核流程不夠規(guī)范，導(dǎo)致在聘期結(jié)束時(shí)因“不合格”而不予續(xù)聘或不予入編時(shí)，容易引發(fā)教師的質(zhì)疑和法律糾紛。如何在推進(jìn)人事制度改革的同時(shí)確保法律合規(guī)，成為擺在高校管理者面前的一項(xiàng)重要課題。本文將對此展開深入探討。

二、“準(zhǔn)聘-長聘”制實(shí)操中的主要法律合規(guī)問題

“準(zhǔn)聘-長聘”制的法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)貫穿于整個(gè)聘任周期，主要集中在合同的核心條款、考核評價(jià)體系以及合同解除等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（一）績效考核與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的法律瑕疵

績效考核是“準(zhǔn)聘-長聘”制的核心環(huán)節(jié)，其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和執(zhí)行是否合法合規(guī)，直接關(guān)系到后續(xù)合同解除的合法性與合理性。

1. 考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，缺乏可操作性
   部分高校在制定“準(zhǔn)聘-長聘”制的實(shí)施辦法時(shí)，對“合格”與“不合格”的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得過于原則化、抽象化，缺乏具體的、可量化的指標(biāo)體系。例如，在規(guī)定“科研成果達(dá)到什么水平”時(shí)，沒有明確列出具體的期刊目錄、項(xiàng)目級(jí)別或引用次數(shù)等客觀標(biāo)準(zhǔn)。這種模糊性使得考核在很大程度上依賴于院系領(lǐng)導(dǎo)或?qū)W術(shù)委員會(huì)的主觀判斷，容易產(chǎn)生“人情分”或“關(guān)系戶”等不公平現(xiàn)象，一旦引發(fā)爭議，學(xué)校將因缺乏明確的制度依據(jù)而處于被動(dòng)地位。

2. 評價(jià)指標(biāo)單一，重科研輕教學(xué)
   當(dāng)前，許多高校的考核評價(jià)體系存在嚴(yán)重的功利化傾向，過度強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量和級(jí)別，如論文發(fā)表的期刊影響因子、主持國家級(jí)科研項(xiàng)目的數(shù)量等，而對教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)等方面的考核則相對薄弱。這種單一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅違背了高校教師教書育人的根本使命，在法律層面也可能被視為“末位淘汰”的變相實(shí)施，即僅以單一的科研指標(biāo)來判定教師的“不勝任工作”，從而構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的理由。

3. 考核程序不規(guī)范，透明度不足
   規(guī)范的考核程序是保障結(jié)果公正的前提。但在實(shí)踐中，一些高校在組織聘期考核時(shí)，流程不夠公開透明，教師的參與感和申辯權(quán)得不到充分保障。例如，考核小組成員的構(gòu)成不合理、考核過程缺少必要的聽證環(huán)節(jié)、考核結(jié)果的反饋不及時(shí)等。這些程序性瑕疵即使考核標(biāo)準(zhǔn)本身合法，也可能因程序違法而導(dǎo)致整個(gè)考核結(jié)果無效，并引發(fā)勞動(dòng)人事爭議。

（二）合同解除與退出機(jī)制的法律風(fēng)險(xiǎn)

“準(zhǔn)聘-長聘”制的一大特點(diǎn)是有明確的退出機(jī)制，但在如何合法合規(guī)地運(yùn)用這一機(jī)制方面，存在諸多潛在風(fēng)險(xiǎn)。

1. “不予續(xù)聘”的法律定性模糊
   在“準(zhǔn)聘”合同到期后，學(xué)校以“考核不合格”為由決定不予續(xù)聘，這在法律上應(yīng)被視為“勞動(dòng)合同期滿，用人單位決定不再續(xù)訂”還是“用人單位單方面解除勞動(dòng)合同”？這一定性直接關(guān)系到是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及賠償責(zé)任的承擔(dān)。實(shí)踐中，許多高校的做法是在“準(zhǔn)聘”合同中籠統(tǒng)地約定“聘期結(jié)束，自動(dòng)終止”，這種模糊的表述在發(fā)生爭議時(shí)，可能被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)定為學(xué)校單方面解除勞動(dòng)合同，從而需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

2. “長聘”后的編制問題
   “長聘”并不完全等同于獲得事業(yè)編制。在當(dāng)前高校編制收緊的趨勢下，“員額制”等新型管理模式應(yīng)運(yùn)而生。一些高校在宣傳“長聘”時(shí)，向應(yīng)聘者承諾的是“事業(yè)編制”，但在實(shí)際操作中，卻將其納入“員額制”管理，簽訂的是勞動(dòng)合同而非事業(yè)單位聘用合同。這種名實(shí)不符的情況極易引發(fā)法律糾紛，因?yàn)樗淖兞私處煹姆缮矸莺蜋?quán)利義務(wù)，屬于對勞動(dòng)合同核心條款的重大變更。

3. “末位淘汰”式的退出機(jī)制
   部分高校將“準(zhǔn)聘-長聘”制與“末位淘汰”制度相結(jié)合，規(guī)定每年或每輪考核排名靠后的一定比例人員必須退出。這種做法在法律上存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“不勝任工作”是法定的解除勞動(dòng)合同的情形之一，但需要滿足“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的前提，且程序上需嚴(yán)格遵守規(guī)定。簡單地以“末位”為由解除合同，缺乏法律依據(jù)，極易被認(rèn)定為違法解除，需支付雙倍賠償金。

（三）“編內(nèi)”與“編外”教師的雙重用工模式下的法律差異

隨著高校“員額制”等改革的推進(jìn)，形成了“編內(nèi)”與“編外”并存的雙重用工模式。這種模式在帶來用人靈活性的同時(shí)，也帶來了顯著的法律合規(guī)挑戰(zhàn)。

1. 合同性質(zhì)與法律適用不同
   編內(nèi)教師與學(xué)校之間是人事關(guān)系，簽訂的是事業(yè)單位聘用合同，爭議處理適用人事爭議處理的專門規(guī)定，實(shí)體處理以人事方面的法律法規(guī)為準(zhǔn)。而員額制或編外教師通常與學(xué)校簽訂勞動(dòng)合同，屬于勞動(dòng)關(guān)系，受《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的調(diào)整。兩種不同的法律體系在爭議解決程序、權(quán)利義務(wù)規(guī)定上存在差異，容易導(dǎo)致同類問題在處理結(jié)果上的不公平，引發(fā)編外教師的不滿。

2. 權(quán)利義務(wù)不對等
   在一些高校，編內(nèi)與編外教師在薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)會(huì)等方面存在明顯差距。雖然“員額制”教師的薪酬福利待遇可以參照事業(yè)編制人員，但在實(shí)踐中往往難以做到完全一致。這種事實(shí)上的不平等如果缺乏合理的制度解釋和過渡方案，將違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定的“同工同酬”原則，構(gòu)成對勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)的侵犯。

三、應(yīng)對措施與建議

針對上述法律合規(guī)問題，高校應(yīng)從頂層設(shè)計(jì)、制度完善和流程規(guī)范等多個(gè)層面采取有效措施，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）頂層設(shè)計(jì)：堅(jiān)持黨管人才與法治思維相結(jié)合

1. 將法律合規(guī)審查納入改革頂層設(shè)計(jì)
   高校在推進(jìn)人事制度改革、制定“準(zhǔn)聘-長聘”制實(shí)施辦法時(shí)，應(yīng)將法律合規(guī)性審查作為前置程序。學(xué)校黨委應(yīng)統(tǒng)籌全局，組織人事、法律、紀(jì)檢監(jiān)察等部門共同參與制度設(shè)計(jì)，確保改革方案符合國家法律法規(guī)。

2. 樹立科學(xué)的人才評價(jià)理念
   高校應(yīng)樹立“破四唯”、立新標(biāo)的科學(xué)人才觀。在制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)避免將單一的量化指標(biāo)作為唯一的“指揮棒”，而是建立綜合評價(jià)體系，全面考量教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等多方面貢獻(xiàn)。

（二）制度完善：構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的聘任與考核體系

1. 引入目標(biāo)管理，制定明確、具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
   高校應(yīng)在“準(zhǔn)聘”期初，即與教師共同制定明確、具體、可量化的聘期目標(biāo)責(zé)任書。該責(zé)任書應(yīng)基于目標(biāo)管理（Management by Objectives, MBO）原則，結(jié)合學(xué)科差異，將教學(xué)工作量、科研成果、社會(huì)服務(wù)等任務(wù)分解為可衡量的階段性目標(biāo)。例如，對不同學(xué)科制定差異化的科研成果目錄，將教學(xué)評估結(jié)果、學(xué)生指導(dǎo)成效等納入考核范圍。標(biāo)準(zhǔn)的制定過程應(yīng)廣泛征求教師代表的意見，確保其科學(xué)性和民主性。

2. 規(guī)范考核程序，引入第三方評估與反饋機(jī)制
   應(yīng)建立一套嚴(yán)謹(jǐn)、透明的考核程序。例如，成立由校內(nèi)外同行專家、教學(xué)名師、管理人員等多方代表組成的考核委員會(huì)，并適當(dāng)引入第三方評估機(jī)構(gòu)對科研成果進(jìn)行客觀評價(jià)。考核過程應(yīng)包含個(gè)人述職、材料審核、同行評議、學(xué)生評價(jià)等環(huán)節(jié)，并設(shè)立正式的反饋與申辯機(jī)制，保障教師的知情權(quán)與申訴權(quán)，確保程序合法。

3. 統(tǒng)一合同管理，明確權(quán)利義務(wù)
   無論是編內(nèi)還是編外教師，都應(yīng)簽訂書面合同。對于“準(zhǔn)聘”合同，應(yīng)清晰界定聘期、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇、合同解除的條件和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)群诵臈l款。對于“長聘”后的編制問題，應(yīng)在合同中作出明確承諾或說明，避免口頭約定，從源頭上防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對：建立有效的爭議預(yù)防與解決機(jī)制

1. 加強(qiáng)人事干部的法律培訓(xùn)
   高校人事管理干部是各項(xiàng)制度的直接執(zhí)行者，其法律意識(shí)和業(yè)務(wù)水平直接關(guān)系到制度執(zhí)行的合規(guī)性。學(xué)校應(yīng)定期組織人事干部進(jìn)行法律知識(shí)培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等法律法規(guī)，提高其依法管理、依法治校的能力。

2. 建立校內(nèi)申訴與調(diào)解機(jī)制
   高校內(nèi)部應(yīng)設(shè)立專門的申訴渠道，當(dāng)教師對考核結(jié)果或處理決定有異議時(shí)，可以通過校內(nèi)程序進(jìn)行申訴。建立由教師代表、工會(huì)成員和管理人員組成的調(diào)解委員會(huì)，在爭議初期進(jìn)行調(diào)解，有助于將矛盾化解在萌芽狀態(tài)，避免爭議升級(jí)為正式的法律訴訟。

    

四、結(jié)論

“準(zhǔn)聘-長聘”制作為我國高校人事制度改革的必然選擇，其成功推行必須建立在堅(jiān)實(shí)的法律合規(guī)基礎(chǔ)之上。當(dāng)前，該制度在實(shí)操中面臨著績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、合同解除風(fēng)險(xiǎn)高、“編內(nèi)”與“編外”教師管理差異顯著等一系列法律問題。

面對這些挑戰(zhàn)，高校應(yīng)以法治思維為引領(lǐng)，通過引入目標(biāo)管理完善制度設(shè)計(jì)、規(guī)范管理流程、建立多元評價(jià)體系等措施，有效防范和應(yīng)對法律風(fēng)險(xiǎn)。唯有如此，才能確保“準(zhǔn)聘-長聘”制在合法合規(guī)的軌道上平穩(wěn)運(yùn)行，真正實(shí)現(xiàn)其優(yōu)化隊(duì)伍、激發(fā)活力的改革初衷，為建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型的教師隊(duì)伍提供有力的制度保障。